奇葩处处有,职场特别多,这是流传在还在求职路上或是入职不久的中国年轻人中的一句顺口熘,反映了青年 人在求职路上和职场成长路上的艰辛。 同样在加拿大,15-24岁年轻人的失业率几十年来一直几乎是全加平均失业率的两倍,年轻人找工作的难度可想而知。对于中国留学 生来说,由于文化背景的差 异和本地人际圈的缺乏,他们的求职路似乎要比本地年轻人更艰辛。最近,《加西周末》记者采访了几位中国留学 生,让我们听听他们求职中的奇葩事。

招助理还是选美?

留 学生Michelle刚毕业不久,直在四处投简历找工作。前不久,她在微信朋友圈里转发了她看到的一条招聘 信息。原来,某本地华人公司招聘总经理助 理,并在数字媒体上广发招聘贴。这个招聘贴乍看起来中规中矩,一开始就是对公司的介绍,接下来就是对职位的 职责描述,然后是对求职者的要求,都详细地按条 列出,非常清楚;最后是联系方式,留了该公司人力资源部门的电子邮件地址。到此为止,都显示出一个完整的招 聘广告应包含的内容。然而,奇葩的事情就发生在 电子邮件地址后面括号里写的注解。前半句是说希望求职者在求职信里表明自己的工作经验以及是否符合招聘要求 。这没什么奇怪的,很正常,因为人事专员都想从 众多的简历中快速筛选合格的求职者,求职信简明扼要很重要。

不料,后半句却来了个锦上添花的事,要求附上求职者的生活照!在加拿大求职要附上生活照?这是求职还是 相亲?这一要求顿时在微信朋友圈里炸开了锅,感叹这个看脸的社会已经延伸到了温哥华!

女主管与闺蜜的微信截图

无独有偶。就在这条招聘贴发出的前几天,在中国上海张江高科技园区这个白骨精聚集的地区,也发生了 一件看脸定价的职场年终奖事件。春节是中 国人的大节日,各个公司一般也都在节前给员工发上一年度的年终奖。奖金的数额一般依据员工上一年度的业绩考 核成绩,评分高的自然奖金就多。



网名为月初惊弓鸟的网友任职于张江园区的某公司多年,是公司的IT技术骨干,年少时出过车祸,撞断了鼻 梁骨,没有进行修复,因此相貌上受影响。在该 公司工作5年多来,月初惊弓鸟的年终奖一直是10多万人民币,但是今年突然变成了3万人民币,缩水了三 分之二还多。据月初惊弓鸟所知,公司的经济 效益仍旧是增长状态,那么是什么原因让他的年终奖缩水了这么多?

月初惊弓鸟三番五次询问他的女主管未果,最后从女主管和闺蜜的微 信聊天记录中发现了秘密!根据月初惊弓鸟晒出来的微信截图显示,女主管出言不逊:拿个镜子照一照; 长成猪头那样,还嫌年终奖少了;看到他就 想吐,长得跟东海龙王似的。客户都被他吓跑了。好歹长好一点,给我挣点脸面,我也能跟其他人一样打分。看 来,月初惊弓鸟是因为其相貌的缺陷而致年终 奖大大缩水。

虽然月初惊弓鸟的案例让职场青年都很愤慨,但在现实生活中,尤其是在招聘阶段,相貌歧视的现象还是比较 明目张 胆、屡见不鲜,求职者也心知肚明。在中国,求职者一般会在简历上附上标准照或是生活照。为了获得求职单位 的青睐,如何让标准照或是生活照看起来更美,许 多求职者都会在相关论坛发上各种技术贴,可以说这些照片也许是带有欺骗性的。因此,如果要求提供生活照 的招聘信息在中国境内发布,大家不会觉得大惊小 怪,但是到了加拿大,这怎么就成了问题?本文稍后将详细分析。

销售就是喝酒加忽悠?

其实,本文开头所提的招聘案例并非个案,在华人圈转发的各种招聘信息中,不时会看到对性别、外貌的要求,如 果是销售职位,还要求会喝酒、能忽悠。这些奇葩要求都是在求职者身上发生过的真实故事。

如果以专业的眼光来看,能喝酒与做好销售没有必然的联系,一个做事专业的销售也不是靠喝酒就把产品推销出去 的。格力集团的老总董明珠女士在一档求职电视 节目中就当场就点评说,谁说做销售要喝酒?我就不喝酒,一样把销售做得很好!但现实就这么残酷,这么奇 葩!如今,能喝酒、会忽悠的要求也越过太平 洋,随同中国雇主一起移民来了加拿大,真不晓得这个奇葩要求最后会不会因水土不服而消亡,还是会在加拿 大生根开花?

随着中国大陆 移民的增多和经济实力的强大,移民加拿大后开办实业公司的华人不在少数,这本是值得自豪的事情。但是某些本 地新开华人公司在招聘时不自觉地就把中国职场的 一些奇葩风格带到加拿大,而不是力求本地化并与加拿大接轨。如果用个时下比较流行的词来形容,可以说这些做 法只是显示了公司的土豪 风范。

留学生Rachel曾参加过某华人餐饮公司的招聘面试。这家公司的老板在中国时经营过煤矿,身家不菲。移民 来温哥华后,想打算开一家本地的餐饮公司,因 此特地招聘一位公司形象代言人,要求很简单美女硕士,说白一点就是请个高学历美女去包包子,弄个噱头, 赚个眼球。面试的时候,除了被照相,应聘者还要 填一张个人信息表,内容相当详细,包括出生地、生日、来温哥华多长时间、过去十年的从业经历或教育经历、是 否党团员、在国内求学时有无做过班干部、获过什 么奖励、兴趣爱好、平时是否读诗和写文章等等。更奇葩的是,面试官面前还摆了两盆花,问应聘者喜欢哪一盆, 为什么?整个招聘流程可以说充满了应试教育中钻 牛角尖的风格,怎么怪怎么来,怎么偏怎么来,Rachel也几乎被问得崩溃。

这家公司最后也没有找到中意的代言人,最终也没有在温哥华开业。恐怕原因不在于没有找到代言人,而是整个公 司的思维模式与BC省本地的状况太脱节了!

为转正无偿加班

BC省的经济主要依靠小企业,BC省的专业工作难找是个不争的事实。而且,对年轻人和新移民来说,求职的难 度就更加大。据加拿大统计局的数据统计,加拿 大15-24岁青年的失业率从1976年到2015年平均为14.18%,即使在最低的时候,即1989年7月,青 年人的失业率也在10%以上,为 10.40%,几乎为全国平均失业率的两倍。求职中的这种劣势地位使得年轻人为了生存不得不委曲求全。

BCIT会计专业毕业的 Bonnie在一家西人公司找到一份基础会计的工作,因为求职不易,Bonnie也十分珍惜这份工作。前三 个月是试用期,经理就明明白白地告诉她要无偿加 班,每日8点半上班,要工作到晚上7点才能下班。由于是试用期,Bonnie怕不能转为长期职位,又是新人 ,只好忍气吞声。好不容易过了试用期,也得到了 长期职位,但Bonnie的加班生涯并没有结束。每日在下班前半小时,经理总是会拿来新的工作,并嘱咐她一 定要在当天完成。为了完成经理布置的任 务,Bonnie不得不自愿加班。Bonnie也不敢向经理抱怨,因为如果要成为拿到公司全部福利的正 式员工,她还有三个月的过渡期要熬。这家公司的 生意很好,明显人手不够,但老板为压低成本尽可能地压榨新人,而不是增加雇员。十分繁忙的时候,Bonni e周末还需要去公司加班做帐。虽然这时经理帮她 申请了加班工资,但老板并不按加班的实际时数付工资,只肯付给她每日6.5小时的加班费,而她通常都要做七 八个小时才能完成工作。 Bonnie说,她想成为这个公司的正式员工,这样有利于以后办移民,否则她实在是干不下去了!

像Bonnie这样遭受老板剥削的事 在加拿大并不少见。因为加拿大年轻人求职困难,其中一条原因就是他们没有工作经验。但是,没有人雇佣他们, 又从哪里去得到工作经验呢?这就像是个鸡生 蛋、蛋生鸡的问题。为了打破这个循环,许多年轻人不得不去做免费实习生或是活动志愿者,为的就是得到一份 推荐信或是让自己的简历更充实。

多伦多大学伦理学专业的毕业生Nicholas目前在多伦多的一家智库做免费实习生。此前他还在多伦多一家 臭名昭著的市场调查公司做过免费实习生。据他 了解,那些做市场的实习生一周要工作50小时,而且没有加班费。如果实习生拒绝加班的话,就得不到推荐信。 就算是忍受剥削熬到实习期结束,也不会有人得到 该公司的职位。这家公司就是明目张胆地剥削实习生。

2014年11月,加拿大央行行长波洛兹(Stephen Poloz)公开发表言论,认为长期失业的年轻人应该去做免费的实习生,也比窝在父母的地下室里无所事事的 好。一时间,波洛兹的言论引来一片讨伐声。根据 加拿大劳工法,不给实习生报酬是不合法的,即使实习生同意没有任何劳动报酬。然而,据某机构的统计,目前, 全加大概有多达30万人在无薪工作,有些还是在 全国最大、最富有的公司。

雇主应注意招聘中的法律问题

BC省的《人权法》(Human Rights Code)对保障民众不受歧视和雇主的权利有明确的法律规定。在就业方面,基于种族、肤色、血统、来源地、 宗教、婚姻状况、家庭状况、生理或精神残疾、性 或性别(包括怀孕﹑喂母乳以及性骚扰)、性取向﹔年龄(19岁及以上)、犯罪记录、政治信念等原因而歧视某 人是违法的。但是,《人权法》并不侵犯雇主在雇 用、晋升或辞退雇员方面的权利,或订立雇用条件的权利。雇主有权根据业务重点界定明确的雇用需要﹔有权规定 与工作有关的资历和经验﹔有权雇用、晋升及指派 最合资格的人去担任某个职位﹔有权制定评估工作表现的标准﹔有权规定要遵守清楚明确的工作说明及表现标准﹔ 有权处分、降职或辞退不称职、工作马虎或不服从 的雇员﹔有权订立雇用条件。

因此,雇主在招聘过程中,需要非常注意自己所列的招聘标准、面试时所问的问题是否会有引起歧视 的嫌疑。像 年龄、性别、宗教、婚姻状况、家庭状况、性取向、政治派别这些信息,求职者既不需要写在简历上,在面试时如 果面试官不上路、询问这些信息,也可以拒绝 回答。当然,入职后,如某些个人隐私信息因公司需要,雇主可询问,例如公司帮员工买医疗保险,就不可避免地 需要个人的出生年月日。

前 述总经理助理的招聘要求、土豪公司身家调查式的面试,比照BC省《人权法》,违规之处一目了然。华人公司在 招聘中出现有歧视嫌疑的措辞或是行为,首要的原 因就是法律意识淡薄,根本就没有意识到招聘程序的法律问题,因此也就不会主动了解当地的法律、遵守当地的法 律。加拿大是法律体系比较健全的法制社会,一切 社会运作均依法办事然而。对于初来咋到的新移民,如果开办公司的话,无论业务大小,先熟悉当地法律是必须的 。然而华人惯有的思维方式通常不会先考虑法律问 题,尤其是那种觉得有钱就能办一切事情 的人。

中侨互助会列治文服务中心的劳工市场顾问 Rolando Abando先生接受《加西周末》记者采访时说,求职者可在个人简历中放的信息有姓名、地址、电话号码、电 子邮件地址、专用于求职的社交媒体帐号等,不能 放在简历上的个人信息有年龄、性别、婚姻状况、社会保险号码、健康状况和照片。他还强调,一般来说,如果求 职者把照片放进简历中会引起麻烦。因为雇主不想 被误解他招聘职员是基于个人的长相而不是依据他的能力。有照片的求职信会被雇主第一时间拒绝,他们不想卷入 不必要的歧视诉讼。当然,对于像平面模特、演 员、舞蹈者这样的职业,求职者提供照片可视为正当,Abando先生补充说。

Facebook难题

近年来,由于 网络社交媒体的广泛应用,求职者表现自己的经验和经历的渠道更丰富了。除了可在像LinkedIn这样的专 门为求职而设计的网络平台查看求职者的资料,有 些雇主在招聘时要求应聘者提供Facebook的链接地址。不过,加拿大劳工法规定:雇主不能向求职者索要 社交网站上的私人信息。多伦多的劳工法律师卡瓦 卢佐(Paul Cavaluzzo)在接受CTV的采访时就表示,加拿大向来尊重隐私权,老板不会、也不应该访问员工或 求职者的私人信息。卡瓦卢佐还说,尽管加拿大 目前还没有社交媒体方面的专门法律,但加国法律传统对此问题界定非常明确,二级政府隐私专员的设立也为公众 隐私提供另一层保护。

但现 实情况没有这么乐观。中侨劳工市场顾问Rolando Abando说,现在大多数雇主招聘时都会查看求职者的社交网络媒体帐号、博客、个人网页等等,以进一步核 实求职者的信息。他们这么做是为了深入了解求职 者,因为简历、面试和背景调查不能满足他们的信息需求;他们会从求职者留在网络上的资料中寻找蛛丝马迹,去 印证从个人简历和面试中得来的信息。雇主这么做 的另一个原因是,由于互联网实在太发达,有些求职者会剪刀加浆煳地拷贝甚至是直接采用别人成功的求 职简历,并稍事调整,让它看起来像是自己的简历 并发送出去。一旦这样的求职者通过这种方式得到了面试机会,他们又会在求职机构的帮助下进一步通过模拟面试 练习、或是从互联网上找到面试样本来充分地准备 自己,以期顺利通过面试。简而言之,一切都可以通过充分准备和练习来达到目的、让招聘经理看走眼,甚至 有些时候连求职者自己都不相信自己。

然而,反过来想,如果雇主会在网络上核实求职者的资料,这说明雇主是在认真考虑求职者,如果这个求职者是他 们想要的人,他们也只是通过网络做最后的核实。Abando如是说。

当然,给雇主提供Facebook等社交网络媒体帐号并不是要泄漏个人隐私信息给雇主。Abando建议求 职者准备一套专门用于求职的 Facebook、Twitter、LinkedIn等社交媒体的帐号,与个人使用的分开来,上面放的主要 是关于个人职业生涯的信息。笔者的一个朋友曾经 在某公开论坛上发表过演讲,她就把当时演讲的视频放在LinkedIn上,对自己既是个证明也是个宣传。求 职者既可以主动把求职用的社交媒体帐号放在个人 简历上,也可以在雇主要求时提供,总之无需把不必要的个人信息暴露给雇主。

年轻人求职的艰难使得雇主处于强势地位,但强势并不意味者 强者可以为所欲为。加拿大是个法制社会,不论种族、不论文化背景,所有人遵守的都是同一个法律。华人向来吃 苦耐劳,甚少抱怨,敢为家族未来牺牲自我。在加 拿大的发展历史上,华人有不可磨灭的贡献。新华人移民来加拿大后,能创办实业,为大家提供就业机会,为加拿 大经济继续做贡献,彰显华人的实力,是件值得自 豪和骄傲的事。但是如果法律意识淡薄,仍带着人治社会的痕迹做人行事,缺乏专业精神,不晓得这样的路能 走多远?又能否在加拿大走得下去?

来源: 加西周末